對於新經理人來說，設計與管理薪酬製度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬製度，企事業組織就會進入“期望—創新”的循環；而如果這些製度失靈，那麽接踵而至的便是員工的心灰意冷。
在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工的行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。
因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。
1.提供有競爭力的薪酬
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。一般來說，支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對於行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬製度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。
為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己支付的薪資在市場中保持競爭力。
2.重視內在報酬
實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：企業組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自於同事和上級的認同，而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關係。因此，企業組織可以通過工作製度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資製度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。