在許多人的觀念中往往會以為薪酬和福利是一回事——畢竟兩者都可以量化為金錢，其實不然。如果為員工提供更加以人為本的貼心服務，福利往往比支付等額工資起到的激勵作用更為明顯。
某公司是上海一家知名的美國獨資金融公司，在國內擁有的員工超過1000人，該公司除實施了比較具有競爭力的薪酬以外，還提供了比較完備的福利計劃，其成本達到工資總額的50%以上，這對公司來說負擔非常重。但是，員工並沒有感覺到公司付出這部分成本的存在，員工的流動率比較高。
為此，該公司專門請來員工福利專家對該公司的薪酬福利做診斷。診斷情況如下：
1．目前狀況
專家首先對以下問題進行了調查，發現其基本情況和問題如下：
（1）養老金、公積金、失業保險、醫療保險以及工傷保險
由於該公司工資水平較高，所以基本上每人的繳費基數是社會平均工資的3倍，以此為例，企業為每人四金繳費金額為：
1847×3×（12%+22%+2%+0.5%+7%）≈2410元
這部分福利是國家強製保險，對於該公司來說，這部分保險更多體現的是社會責任。由於員工年齡普遍年輕，身體較好，因此除了公積金賬戶對於購買房屋的員工來說是直接的收益以外，大多數員工並沒有感覺到公司實際上已經支付了這項福利。
（2）醫療保險保健類
公司通過團體保險為員工額外購買商業保險，其中意外傷害保障每人20萬元，門診以及住院費用保險，保險金額1萬元，賠付比例80%。公司為每人此項繳納年保費700元左右。占工資的1%左右。
由於是團體保險，其中很多人並不知道公司已經購買這份保險。同時，另外有部分員工希望家人能夠擁有這些保障。
隨著員工對於這部分保險的關注，每年公司門診險的賠付率越來越高，每年續保時都麵臨保險公司增力保險費的要求，因此，這項支出大有不斷增加的趨勢。