隨著保險業的不斷開放，新成立的保險公司越來越多，市場競爭主體數量增加的速度明顯加快，保險業的人才競爭已經到了白熱化的程度。如何在激烈的競爭中留住有用之才，保持團隊持續的競爭力，內部培養是一個長治久安的方法。
1．我國保險人才培養的三階段
保險業人才缺乏、供不應求的現狀使得從業人員有頻繁跳槽的機會，而人才缺乏的主要原因是保險業的發展時間短、人才培養時間短。保險人才的培養伴隨著保險業的發展，到目前為止，大致經曆了三個階段。
第一階段是從20世紀80年代保險業的恢複，到平安、太平洋等股份製保險公司的相繼設立。這一階段中國人民保險公司基本上是獨家壟斷經營，保險業缺乏市場化、專業化經營，專業人才的培養也剛起步，保險業的從業人員普遍素質不高、專業性不強，那時候中國人的字典裏還沒出現“跳槽”這個詞。
第二階段是平安、太平洋等股份製保險公司的設立到本世紀初，中資、合資保險公司逐步增多，大型保險公司按國家政策要求開始分業經營。這一階段保險業出現競爭，保險公司開始市場化運作，逐步培養了一批專業化保險人才。一句行業內的戲語，“中國人壽（原人保）是元老院、平安是黃埔軍校”道出了中資公司的人才流向，行業內跳槽的老的高層管理者大多是人保出來的，行業內跳槽的年輕的中層管理者基本上是平安培養的。第二階段人才流動開始顯現，但還不很頻繁。
第三階段為2000年以後至今，合資公司數量不斷增多；中、小型保險公司加速擴張；部分大的保險公司開始真正進入以利潤為導向的專業化經營。人力成本控製等管理手段的運用，使得一些老公司、大公司從業人員的收入受到影響，再加上新公司的不斷設立，給人才帶來流動的機會，跳槽異常活躍和頻繁。受此影響比較大的公司包括平安、友邦、中宏等公司，平安是老總級人才的製造者，而友邦、中宏是精算、核保核賠等專業人才的提供者。