前麵我們談到了末位淘汰，現在我們談一下末位淘汰的價值和負麵影響。
就像一個人身上如果長了腫瘤，有兩種處理辦法，一種是立即切掉——盡管這樣做當時很痛苦，但是有希望治好；另一種是拖延，可以免受暫時的痛苦，但是拖延的結果有可能導致病情越來越嚴重，甚至從良性變成惡性，最後會腐蝕整個肌體。同樣，一家公司裏麵最可怕的事情，就是有人不好好工作卻照樣拿工資，導致其他人產生不平，最後相互攀比，形成 “負激勵”，誰也不願意當冤大頭，結果必然是有好處大家都來搶，遇到艱巨的工作相互推諉，整個公司就會這樣慢慢地爛掉。
其實，人們很多時候看重的不是待遇方麵的絕對數字，更重要的是相對的公平，所以為了公司的長遠健康，一定要果斷地切除那些“腫瘤”。在惠普看來，末位淘汰不能過於頻繁，要間隔相當長的周期(大多數跨國公司3～5年才做一次，我在惠普15年，隻聽說過兩次比較大規模的末位淘汰，其他時間都是偶爾有幾個人而已)，過於頻繁的末位淘汰會使每個人都有嚴重的危機感，導致員工不安其位，人人自危。而國內一些企業引入末位淘汰的製度時，卻過於草率，在沒有真正理解其含義，也沒有掌握其要領的情況下，憑著自己的感覺，想當然地按照自己的理解去做，所以有些企業年年搞，有些企業打擊麵過大，失去了末位淘汰的意義。如果企業沒有嚴格的、規範的考評體係(比如正態分布的員工考評體係)，如果企業沒有完善的監督約束機製，如果企業的管理人員沒有接受過末位淘汰的培訓，那麽輕易地采用末位淘汰就可能帶來災難。記得幾年前我參加中央電視台的一個節目，與另外一位嘉賓探討末位淘汰的話題。當我談起惠普的末位淘汰製度時，我的辯論對手認為這根本不可能，太理想化了，因為他沒有在跨國公司工作過，也沒有認真地考察過跨國公司的管理體係，所以結論是末位淘汰不公平、不可行。事後，中央電視台把幾次節目的內容編輯成書(書名叫《立場》)出版了，同時上麵還刊發了一位觀眾來信。以下是觀眾來信的部分內容：