從管理者心理角度來講，可以把衝突看成是兩種目標的互不相容或互相排斥。而員工衝突，就是由於員工與員工之間、員工與組織之間的目標、認識或情感互不相容或相互排斥而產生的結果。
管理者在處理員工衝突之前，首先來認識一下員工衝突的3種類型：
（1）目標衝突。當與員工所希望獲得的終極狀態互不相容時，就會產生目標衝突。比如，一位員工希望有一個安定的工作環境（以便能夠繼續複習上學），而企業準備派他經常出差去跑銷售，這時就會產生目標衝突。這種衝突是最常見的衝突類型，由於涉及衝突雙方的利益問題，該類型的衝突也是最難處理的。
（2）認識衝突。當員工的認識（建議、意見和想法等）與他人或組織的認識產生矛盾時，會產生認識衝突。比如，員工認為公司的工作考評方式不太合理，而管理者認為這種考評方式是適用的，這就產生了認識衝突。比較好的處理方式是在不嚴重影響團體利益的情況下，求同存異，相互包容，尊重個人的價值觀和信仰。
（3）情感衝突。當員工在情感或情緒上無法與他人或組織相一致時，會產生情感衝突。情感衝突一定有產生的背景事件，有時找到了背景事件，能夠很好地解決就能緩解情感衝突。但當情感已經成為一種定式時，單靠具體問題的解決是無能為力的。這就需要衝突雙方（或借助第三者）進行充分的溝通，使相互之間取得信任，從而解決情感衝突。
並非所有的衝突都是不利的。有時，一些意見上的分歧是十分必要的。如果員工認為持異議或不讚同是一種很自然的事情，並且把爭論看作一種很自然的事情，看作一種健康的行為，那麽企業會因此而受益匪淺。因為，如果我們什麽都保持一致，就不會有挑戰，不會有創造性，也不會有相互的學習和提高。比如：如果你的兩名下屬就某一問題的最佳解決方案爭得麵紅耳赤，這時你要表現出對他們這種認真態度和敬業精神的讚許，你可以得出一個切實可行的折中辦法，或者從一個特殊的角度來發現解決的最佳方法。