高薪是激勵員工的有效手段，但顯然，僅僅是高薪不能解決一切問題，隻有虛實相間，才能把虛和實的效用都發揮到最大。
在現實當中，管理者通過提高薪水來打消員工的不滿或者期望給予激勵的做法屢見不鮮。那麽，在所有能夠對員工產生激勵的因素裏，薪酬究竟處在怎樣的位置？
不妨先來看一看金錢激勵的幾個特點：
（1）邊際效果遞減。邊際效果遞減是指：假設用同等數量的金錢不斷對同一個人進行激勵，那麽它產生的效果會越來越小。反過來說，要得到同樣的滿足感，需要的金錢一次比一次多。看一個小例子：
月薪是1000元時，給你加薪500，你的感覺是：超乎想象、受寵若驚、絕對滿意。
月薪是2000元時，給你加薪500，你的感覺是：超出預期、美滋滋的、比較滿意。
月薪是3000元時，給你加薪500，你的感覺是：我應得的、順理成章、沒有滿意也不會不滿。
月薪是5000元時，給你加薪500，你的感覺是：少了點，我就這麽不值錢嗎？可能不會發牢騷，但肯定不會很滿意。
月薪是8000元時，給你加薪500，你的感覺是：才給我加500，不是開我玩笑嗎！？
不難看出，當一個人月薪8000元的時候，500元的加薪已經沒什麽效果可言了。相反的，這時要想產生月薪1000元時500元的加薪帶來的滿足感，你可能要付出3000元、5000元甚至更多的薪水。
（2）短時性。金錢激勵（特別是小額激勵）帶來的效果通常難以持久，你很少看到有人在加薪半年後還像上緊的發條一樣充滿能量。別說半年，效果能持續兩個月就很難能可貴了。加薪帶來的激勵總是在短時間內奏效，然後隨著時間的推移趨於平淡，直到下一次加薪的來臨，從這個角度來講，金錢激勵隻能治標，難以治本。