現在有越來越多的企業，正在推行工資集體協商製度。雖然這對許多企業員工來說還是一件新鮮事，對於企業老板來說，不到萬不得已不會坐下來與打工者“討價還價”。但是，企業會計人員卻不能不了解其中的相關做法和政策。否則，就無法在確定員工工資水平的時候，起到應有的參謀作用。
在我國，2001年初頒布了《工資集體協商試行辦法》。根據勞動和社會保障部的要求，在2001年內，這項製度推廣的重點是非公有製企業。隻要是已經建立了工會的企業，都要大力推行這項製度。在國有企業，鼓勵積極進行試點。結果，在半年多的時間裏，全國就有5300多家企業實行了這項製度，其中當然絕大多數為非公有製企業。
《工資集體協商試行辦法》內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，變更和解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當約定的其他事項等等。工資集體協商一般每年進行一次。
實行工資集體協商製度以後，職工工資將隨著企業效益的好壞而有升有降。職工工資從此也不再是企業單方麵說了算，得由職工與企業雙方共同進行協商來確定。
這裏介紹一下浙江杭芝機電有限公司的有關做法。
該企業從1995年起，就實行工資集體協商製度了。在確定協商工資的時候，並不像有些人所想象的那樣簡單：“職工代表報價、老板還價、最後實行中庸之道”。其中有許多必須尊重科學的地方，說話要有依據，要進行數據測算。會計人員在提供、測算這些數據的時候，有很多工作要做。
從一份員工工資集體協商提案上可以看到，該提案長達15頁紙、約1萬字，包括397個數據、263道算式、17張圖表，引用《勞動法》等法律條文6處；其中，不僅有代表員工立場的主張，還考慮到了代表老板立場的各種相關因素。