管理層的酬薪有方向標作用
在判斷美國企業是否真的有心進行改革，CEO的薪資報酬絕對是最關鍵的指針之一，然而直到現在，其結果顯然令人感到相當失望。少數CEO包含GE的Jeff Immelt帶頭推動公平對待經理人與股東雙方的方案，然而總的來說，他的示範所獲得表麵的讚許顯然遠多於實際的跟進動作。
——沃倫·巴菲特
【巴菲特提醒的關注點】
巴菲特認為，閱讀財務年報時有必要關注該公司經營管理層尤其是首席執行官的酬薪高低，因為這種酬薪在警示未來經營風險方麵具有一定方向標作用，能夠從中得到一些啟發。
巴菲特在伯克希爾公司2003年年報致股東的一封信中說，在判斷美國上市企業是否真的有心進行改革時，首席執行官的酬薪絕對是最關鍵的指標之一。可是遺憾的是直到現在（2003年），結果依然令人相當失望。因為在這其中隻有少數首席執行官，如通用電氣（GE）公司首席執行官傑夫·伊梅爾特（Jeff Immelt）帶頭推動公平對待公司管理層和公司股東的方案，然而總的來說口頭表揚的多、實際跟進的少。
巴菲特說，這種情形實際上很好理解，因為歸根到底，公司首席執行官及其代表薪資委員會在製定酬薪製度時，絕對會有利於自己這一方的。首席執行官如果能為自己多爭取到10萬股認股權或50萬美元年薪，這對整個公司財務年報上的經營業績影響並不大，可是對於首席執行官個人來說意義就很大了。雖然這時候薪資委員會也會裝模作樣地進行談判，但這種過程往往帶有演出性質。
從巴菲特的觀點看，首席執行官的這種離譜的酬薪行為在20世紀90年代開始變本加厲。一旦某上市公司某個離譜的酬薪方案被采納，其他上市公司就會立刻跟進，並且進行相互攀比。而其中的推手就是人力資源顧問和公關部門，因為他們很清楚，他們的個人利益要仰仗於首席執行官，所以就在這方麵推波助瀾了。