馬克思說：“人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關。”任何企業都要給員工支付勞動報酬，這是他們的勞動應得；可是在這其中，就涉及到老板如何確定簡單、科學、有競爭性的薪酬製度了。這無疑是老板的一項重要工作，甚至可以看作是最重要的能力之一。
眾所周知，薪酬製度是人力資源管理中最重要、也是難度最大的工作。怎樣科學製定員工的薪金報酬製度，常常會令一些老板煩惱不已。員工的待遇太高，企業會減少利潤，老板自己的所得也會大大減少；員工的待遇太低，則恐怕會留不住有用人才。
在對待員工的薪酬高低方麵，人事部門和財務部門曆來都持矛盾的觀點：前者希望待遇高一些，以便能吸引到優秀人才；後者則強調待遇不能過高，否則人力資本成本降不下來。
實際上，企業員工的薪金報酬製度普遍是隨行就市、自由浮動的。所謂“太高”和“太低”大多是憑感覺，並沒有什麽科學的依據。隻有建立在科學測算基礎上的薪金報酬製度才是合理的，也是員工和老板雙方能夠共同認可的。
怎樣做到“一碗水端平”
任何一個企業的薪金報酬製度，都必須考慮到它的內部均衡和外部均衡問題，也就是怎樣端平“一碗水”的問題。
內部均衡
所謂內部均衡，是指企業內部不同崗位的員工，在薪金報酬方麵應該達到某種平衡。那麽，怎樣就算平衡了呢？這主要是看員工對薪酬的公平性是否感到滿意。如果感到基本滿意，就說明內部均衡性較好，否則就不好。
出現薪酬內部失衡的主要原因在於：差距過小或過大。
薪酬差距過小，會使優秀員工感到不公平，認為自己所費大於所得，這樣就會影響他們的工作積極性和工作效率。薪酬差距過大，則會使得普通員工感到不公平，認為自己不被老板重視，這樣同樣會影響他們的工作熱情和工作效率。