“所謂死，固然是滅亡，然而，也誕生出新生代的萌芽。不斷地死，不斷地生，這就是成長發展的原理。”
今天的困境同時也給我們帶來了轉型的良機。未來萬物互聯的世界前景更加廣闊！
人力資源“雲轉型”的三種可能
在計算機技術專家眼中，“雲計算”隻是一種基於互聯網的計算方式。然而更進一步，“雲計算”的實質是對於資源的一種整合方式，可將其稱為“雲範式（Cloud Paradigm）”。資源的整合方式往往決定生產效率，也必將引領管理學的革命，並被運用在越來越多的領域。
早在2006 年穀歌首席執行官埃裏克·施密特（Eric Emerson Schmidt）提出“雲計算”的概念之前，管理領域“雲轉型”趨勢已經暗流湧動，其中人力資源管理居於首位。
一、“自組織”不是終點
人力資源管理的主題永遠是高效整合員工能力以形成相應的組織能力，這直接體現在組織模式的塑造上。而理論和實踐發展至今，組織模式的範式大約經曆了三個階段的演變。
1. 科層化階段
即以金字塔式的組織結構整合人力。這一時期，在戰略需求端，消費能力相對不足，消費需求相對單一，戰略相對單一，產量即是盈利；在人力資源端，管理者和學者普遍將員工界定為“經濟人”，認為人天生厭惡工作，逃避責任，不具備進取心，是由經濟誘因來引發工作動機的。這種背景下，自上而下地進行分配，嚴格界定每位員工的工作職責，監督執行，嚴格獎懲就成了必要。這種範式裏，人被作為去個性的工具，其存在是被動式的，組織是高度集權的。
2. 扁平化階段
即盡量消除傳統金字塔結構中的縱向管理層級。這一時期，在戰略需求端，消費能力開始提高，需求開始多元，市場開始出現不確定性，戰略不再是單純的產量，而是需要兼顧消費者偏好；在人力資源端，管理者和學者開始認識到人性的複雜，人性中除了具有“性惡”的一麵，更有“合法利己”甚至“無私奉獻”的一麵。這種背景下，除了傳統的自上而下的控製與約束，自下而上地思考戰略的可能性，即思考在崗位職責內營造氛圍、釋放員工潛能就成為另一種趨勢。人的主觀能動性開始被調動，並在一定業務範疇內接受組織的分權。