是有《均等法》好，還是沒有更好？
自1985年該法頒布以來，已經過去了四分之一個世紀。終於到了對《均等法》進行曆史檢驗的合適時機了。
《均等法》缺乏實效性，沒有處罰規定，糾紛調解程序有問題……這一係列缺陷，在製定之初就廣為人知。當時立法推進者找了這樣的借口：無論法律有多大缺陷，都應該先製定出來。實在不行，將來還能修訂嘛。
確實，修訂後的《均等法》頒布於1997年（施行於1999年）。修訂後的《均等法》有兩個重大變化。其一，在“招聘與錄用”和“崗位安排與晉升”環節中，根據原來的規定，避免性別歧視是用人單位的“努力義務”；而修訂後的《均等法》則明令禁止用人單位進行性別歧視。其二，修訂後的《均等法》規定用人單位有責任預防和應對性騷擾。
可以說，第一點的禁止性別歧視的準則出台得太晚，算是摸著枕頭天亮了。但是，因為仍然沒有處罰規定，用人單位還能裝傻。如上文所述，當時的勞動省說要公示違法企業名單，但完全是說說而已。與此同時，職務類別人事管理製度已經牢固確立下來，經濟蕭條導致就業競爭加劇，這些都使這條禁止性別歧視的規定變成了一紙空文。
第二點的性騷擾責任明確化，對於企業來說算是晴天霹靂。在此之前，用人單位一直以“私人事務、個人隱私”為由無視性騷擾問題。不堪忍受的受害者即使向工會申訴，工會也會說“不摻和私人事務”，讓人吃個閉門羹。換句話說，任何下半身的事情不論多麽不合理，都在公共領域中以“隱私”為名被掩蓋起來。
根據勞動省的定義，性騷擾是“利用職務上的地位脅迫對方，強行進行違背對方意願的與性相關的行為”，也就是一種濫用職權的越軌行為。按照這個定義，性騷擾已經從“個人隱私”變成了“工傷”。順便說一句，“職權騷擾”（Power Harassment）是“濫用權力地位或是過度行使權力的行為”。性騷擾就是伴有性相關行為的職權騷擾。