第二個回答是“NO”。
這是因為女性的社會分化造成了徹底的分裂，稱為“女女格差”也不過分。
男女之間的性別差距自古就有。僅從工資來看，在日本男女工資差距方麵，如果以男性工資為100日元作基準，那麽女性長期勞動者（無固定雇傭期限的勞動者）的工資為52日元，一般勞動者（正式員工）為66.9日元（2007年）。獨立行政法人“國立女性教育會館”出版的《男女共同參畫統計數據手冊2009》指出：“在發達國家中，日本的性別工資差距最大，並且沒有縮小的趨勢。”首先，非正規勞動者的工資收入是正式員工的七成。其次，男性正式員工的工資隨著年齡的增長而上升，而女性的工資在30歲以後就趨於不變。因此，隨著年齡增長，性別工資差距往往越拉越大。然而，隻有獲得綜合職崗位的大學本科畢業女性與男性的工資差距正在縮小。隨著工齡增長，女性是否身居管理崗位會影響工資差距，如果“後均等法”一代達到20年工齡、晉升到與男性不相上下的位置，這種工資差距將繼續縮小。但這樣的職業生涯隻屬於在企業中幸存下來的極少數女性。在日本，正式員工和非正規勞動者之間的工資差距極大，因為正規和非正規工作之間的差距很大，而且非正規勞動者中，女性的比例遠高於男性。這意味著，除了男女性別差距，女性與女性的差距，即職業精英女性與普通女性之間的差距已經極為驚人。
大約在《均等法》被眾人吹捧的同時，各大企業和金融機構紛紛在集團內部設立專司人才派遣業務的子公司。該戰略的目的是登記此前離職的女員工，並讓她們從帶孩子的任務中抽身後能夠重返工作崗位。有工作經驗的前女性員工不僅不需要培訓，而且熟悉內部做法和“潛規則”，可以立即成為有效的戰鬥力。在對客戶負有保密義務的金融機構，很歡迎知根知底的女性前員工重新入職。但是，回到原來的工作崗位，拿同樣的待遇是不可能的，企業的如意算盤就是低成本聘用資深女性員工。