用專業術語來講，不論是“性別”還是“身份”，都是經濟的外生變量。從經濟之外的變量中獲取經濟利益的行為，叫作“歧視”。雖說歧視是不公正的，但由於可以從歧視中受益，企業進行歧視的行為的確符合經濟合理性的原則。
企業將勞動市場的性別歧視進行合理化的一個典型借口，就是女性的離職率較高。女性即使被錄用，也會沒過多長時間就辭職不幹。企業不想在女員工身上投入教育培訓成本，因此她們不能升遷，這樣一來，女員工就被困在非熟練勞動力的位置上，忍受著低工資……也就是說，自我負責、自作自受。確實，在戰後的很長一段時間內，女性一結婚就離職是很自然的事。到了20世紀70年代，結婚離職轉變為生育離職。但是，不論是當時還是現在，大部分女性在結婚一年內都會生育子女。因此，從結婚離職到生育離職的轉變，也不過是把離職時間推遲了一年而已。眾所周知，在目前，隻結婚不生育並不妨礙女性就業。但在日本，結婚不生育的丁克族夫婦幾乎沒怎麽增加。相反，生育才是婚姻的最大目的，因此直到懷孕才結婚的“奉子成婚”越來越多。
自20世紀80年代以來的20多年間，女性的生育離職率一直保持在60%的水平，幾乎沒有變化（見圖10-1）。“確實，畢竟女性以育兒優先，因此生育離職的風險很大，實在是很難放心聘用啊……”企業好像都是這麽說的。
等等，別急著下結論。
其一，長期來看，生育離職率的確變化不大，但是這一現象的背後是非正規就業率的上升。有人說，好不容易在1991年盼來《育兒照護休假法》頒布施行，結果有些女性在此之前就早早辭職，沒享受到育兒假，真是自作自受。但是我們要注意，《育兒照護休假法》隻適用於正式員工，而女性非正規勞動者一旦告訴老板她們懷孕了，就會立即被解雇。當然，《勞動基準法》規定：“不得以懷孕、生育為由解雇勞動者”，但如果是非正規勞動者，就會被以合同期滿、雇傭停止之類的理由強行解雇。如上所述，由於雇傭類型不同，《男女雇傭機會均等法》和《育兒照護休假法》都不會惠及非正規勞動者。