岸見一郎：能幹出職權騷擾的人，恐怕內心都有自卑感。用阿德勒的話來說，就是他們知道自己沒有才能，就嫉妒他們認為可能比自己更優秀，比自己更有能力的年輕屬下。
如果一個人擔心一不留神就暴露自己的無能，擔心自己會被小看，他就會欺負後輩。我希望年輕人能夠下定決心，不要在乎這種事，總之先把工作做好。
對有自卑感的領導來說，明明他們隻要正常表現就好，但他們卻深信這樣不行，於是表現出一副了不起的樣子。然而，我們需要的並不是強勢的領導。
真正的好領導不會誇耀自己，也不會感情用事；有要對員工說的話，也會正常說。
這種人會對他人采取威懾態度，是因為他覺得如果自己不這樣，員工就會看出自己的無能，因此非得大聲說話才行。
用阿德勒的話來說，他們把員工叫過去批評的理由，不在本是工作場合的“第一戰場”，而在“第二戰場”（和工作無關的事情）。
而且，他們不光批評部下剛搞砸的事情，還要追溯到過去，使用“老是搞砸”這樣的說法。
員工當然會搞砸事情。這種時候，沒有必要去批評他們，而是應該和他們談談事情為什麽會搞砸，今後如何不重複同樣的失敗，隻要這樣做就好了。
從某種意義上來說，自己搞砸了事情，被領導說“不行”也是沒辦法的事。因為這是自己犯下的錯誤，自己有責任。
隻不過，在這種情況下，領導還會對這位員工平時的工作狀態進行評價。這時領導不關注做成的事，而是隻關注沒做成的事。他們說：“前陣子不是也搞砸了嗎？讓你做什麽都不行，今後肯定也就這樣了。”不批判工作，而是批判人格。如果說這不是職權騷擾，那還能是什麽呢？
他們就像這樣，不是針對工作上的問題，而是攻擊員工的人格，貶低員工的價值。通過這種方式，讓自己的價值得到相應的提高。阿德勒把這叫作“降低價值傾向”。在與工作無關的“第二戰場”對員工進行壓製，借此來提高自己的價值。阿德勒說這是源於自卑感，我也是這樣認為的。