華為文化，本質上是一種實事求是的文化。所以，本著實事求是的精神，很多時候會顯得略顯極端。
比如前麵剛剛講到的幹部任命，雖然在任命環節會設置一個360度調查的小橋段。但是，“唯才是舉”這句話，依然會被執行得稍微左一點，於是也就出現了360度調查淪為擺設的情況。雖然有些幹部任命會因為360度調查不過，而被緊急喊了暫停。但實際上，最多也就是被延遲幾個月。如此幾個月，並非取消任命，而是讓你對自己存在的問題進行緊急整改。推遲期一過，任命依然是不可阻擋的。
華為幹部部自信，後邊還會有更多的流程設置，扮演“防火牆”的角色。這些防火牆，同樣會對幹部質量進行把關。
第一個值得一提的“防火牆”，叫作組織氣氛調查。
組織氣氛調查，往往是華為HR部門來牽頭，所以是麵向最廣大基層員工的。和360度調查總是出現於幹部任命期不同，組織氣氛調查可以出現在很多場合，這個調查是經常的、持續的，也是普遍的。一名華為人在他的整個華為職場生涯中，可能會收到無數次的組織氣氛調查問卷。這樣的問卷同樣是秘密進行的，甚至可以是匿名的。原則上講，被調查人在調查問卷中，盡可以寫出他的真實感受，而不用顧及部門領導乃至代表處領導的感受。
同樣的，內部“好兄弟”的“善意提醒”必不可少，跟360度調查一樣，這樣的問卷往往成了很多人表忠心的好工具。但總有一些真實的聲音被傳到上級HR部門，這樣一來，組織氣氛調查結果太差的部門或者代表處就需要進行整改了。
整改的方式，通常會采取現場會的做法。也就是說，召集部門全體員工或者代表處全體員工，由HR牽頭安排組織氣氛調查結果太差的領導現身說法。與此同時，上級HR部門會將組織氣氛調查中的一些關鍵問題打印成冊，然後將這些問題列表交給領導幹部自己進行閱讀並解釋。通常情況下，上級HR部門會對現場會議過程和效果進行筆錄，最後輸出一份組織氣氛整改進展報告。