追問怎麽辦，而不是為什麽。
我的管理行為最低效時，是我跟員工陷入“掰扯”的時候。
比如一個同事遲到了，低著頭縮進辦公室：“對不起，我遲到了……”
我會很不耐煩地說：“為什麽你總是遲到？”
同事通常的回複是：“因為今天我家馬桶堵了……”“我太著急出門忘了帶電腦，又打車回去取電腦……”
這種話真的越聽越生氣，心想“根本都是借口，怎麽就你這麽多事，其他人都能準時到”。但漸漸我發現，你越追問，他就越解釋，他越解釋，你就越生氣。
因為“你為什麽總遲到”——這是對一個人的否定，而且是一種“不管他說什麽原因，我都會把它定義為借口”的否定，這本質上是在逼他認錯，搞不好反而會激發他的消極抵抗，繼續遲到。
同事被我罵得灰頭土臉，很沒麵子，但好像我也沒得到想得到的。
兩敗俱傷，而且毫無管理成效。
後來逐漸意識到，高效的管理行為是激發一個人的善意，絕對不是激發一個人的阻抗。
漸漸開始練習，換一種反應模式。
同事再說“對不起，我遲到了”時，我便換了一個問題：“那你覺得怎麽樣才能避免遲到啊？”
就這麽點變化，產生的效果可以說翻天覆地。
當我問對方“怎麽辦”時，他們就會開始思考不遲到的方法。
有同事表示可能要提前一天定好鬧鍾。
還有同事說，再遲到自罰200元。
更神奇的是，他們自己提出的方法，自己實踐的意願度大很多。
於是，我的發問方式開始有了變化：
為什麽你的文案總出錯別字——怎麽做才能避免你的錯別字？
為什麽你覺得工作沒價值感——怎麽做你才覺得工作有價值感？
為什麽這個目標你完不成——怎麽才能完成這個目標呢？