激發一個人的潛力，是管理者最主要的工作。
總是疲於奔命的管理者，常常會陷入類似的陷阱。
員工：領導，我們招不到人怎麽辦？
主管：你們寫篇招聘文章發到公眾號啊，你們寫。
員工：但我們部門的人不太擅長寫文章。
主管：請公眾號主筆寫啊。
員工：他們太忙了，一拖又不知道拖到什麽時候。
主管：時間這麽緊，算了，我來寫吧。
員工：太好了！謝謝領導！
有些人，一不小心還會沉醉於這種“被人稱讚”的成就感。
但是，醒醒，你怎麽就開始替員工做事了呢？
為什麽員工總是“沒辦法”？因為你一直在“給辦法”。
對話應該是這樣的。
員工：領導，我們招不到人怎麽辦？
主管：你希望招一個什麽樣的人？
——這叫作“明確目標”。
員工：有成熟的作品，最好還有兩年管理經驗的。
主管：那你覺得除了現在的方法，還有什麽渠道可以再去找這類人呢？
——這叫作“探索方案”。
員工：實在不行，能在我們自己公眾號上招聘嗎？
主管：這個辦法好。那你打算怎麽寫這個招聘文章呢？
——這叫作“推進行動”。
員工：要不，請公眾號主筆吃個飯？
你可能會擔心，這麽一來一回，當場想不到好的方案，多浪費時間啊？花半天時間，也未必想出你認可的方案——這不是重點，重點是，從這一刻開始，你找到了自己最應該扮演的角色，“不再事事告知”，而是了解對方解決問題的能力，漸漸地，團隊會發生良性變化。
管理者思維
從“老板很厲害”，變成“原來我很厲害”；
從“事事等靠要”，變成“我是解決問題的那個人”；
從“你要單槍匹馬解決所有問題”，變成“所有人齊心協力來解決所有問題”。