工作追蹤中最常出現的問題是經理人在進行工作追蹤時，追蹤的不是目標，而是下屬的實現方式。有的經理認為工作追蹤應以下屬的工作表現為主，每天都能保證不遲到、不早退，在領導視野所及的範圍內勤奮工作的就是好員工，問他們這樣做的理由，他們會說：“我就看到某某工作認真了，所以他就是好員工，某某人我從來沒看見他幹什麽。”
比如，在規定的市場區域裏，經理一年要完成500萬元銷售額，這是公司設定的目標，那麽，一個月就是40多萬。如果連續兩個月上司看到銷售額沒完成，就容易產生幹涉，然後在旁邊指導，或者是喋喋不休。這實際上是在追蹤該經理的實現方式，而不是一年500萬元銷售額的目標了。
事實上，因為經理的精力有限，不可能對所有下屬的工作表現都能感覺到。這種隻追蹤形式而不管結果的行為，一方麵造成工作追蹤的片麵性，另一方麵也很可能傷害到其他員工的感情，從而起不到工作追蹤、進行階段性工作評價的作用。
因此，工作追蹤應當著重客觀性的標準——工作成果，極簡管理的精髓是效率，效率以結果為導向。不管是白貓黑貓，隻要抓到耗子就是好貓。這隻貓能否生存並不在於它長著多麽美麗的皮毛，也不在於它的肥瘦，而更多地取決於它是不是能夠抓到耗子。如果貓是靠自己的皮毛或者乖巧而生存的話，它至多就是一隻寵物，命運永遠掌握在主人的手裏。
企業也是一樣，很多大型企業的考核體製正在向過程考核發展，這其實是一個很危險的信號。很多在機構臃腫企業工作的員工事實上都不知道他們工作的最終結果是什麽，是為什麽目標服務的。
重結果，輕過程，並不是完全不重視過程，而是要強調結果，一定要讓全體員工明白，工作結果是為客戶和利潤服務的，要重視工作的實際結果，而非過程。