1998年，亞馬遜創始人貝索斯給股東寫了一封信，他在信中特意強調了人才的重要性，強調了將人才價值作為招聘的前提：“要想在變化快速的互聯網行業獲得成功，沒有優秀的人才是不可能的，因此保證對應聘者的高要求，是亞馬遜今後成功的最重要因素。”他當時給負責招聘的管理者提出了一個要求，那就是對自己提出三個基本問題：
——“你是否欣賞這個人？”
——“這個人能否提高整個團隊的工作效率？”
——“這個人是否能夠成為某方麵的超級明星？”
這三個問題成為招聘和人才管理的一個標準，而在社交中同樣如此，人們想要保障社交的成功率，想要提升社交的效率，就需要對社交對象進行把關，而不是同任何一個遇見的人深交。
首先，人們需要選擇和那些自己欣賞的人建立更深入的聯係，貝索斯曾說：“我一直非常努力地嚐試著隻和我欣賞的人一起工作……如果你選中自己欣賞的人，那麽他（她）有可能會成為你或者其他員工的榜樣，你們可以從他（她）身上學到很多東西。”無獨有偶，Facebook創始人馬克·紮克伯格也表達了類似的觀點：“隻有那些我覺得自己會願意為他（她）工作的人，我才會聘用他（她）直接為我工作。這是一條很好的標準，並且在我這裏屢試不爽。”找一個自己欣賞的人交流，這是一種直覺感受，但背後則是對對方能力值的評估。而隻有欣賞對方，才有足夠的理由與對方深入交流。
其次，人們需要了解對方會給自己帶來什麽利益，會給自己提供什麽幫助，這是最直接的利益考核標準，也是人際關係中的一個現實因素。考慮到社交活動中的價值因素，評價對方會給自己帶來什麽，其實是最重要的一項社交指標。畢竟人們都渴望從外界有所收獲，而不是白白將自己的時間和精力消耗在無價值的社交活動上。如果說欣賞對方是深入社交的第一層動力，那麽了解對方身上的價值則是推進社交活動的最大動力。