想要打造一支強大的執行隊伍，就要培養和提升成員的執行力，但是整個團隊的發展時刻都處於變化的狀態，因此團隊需要擁有一個屬於自己的新陳代謝係統，而且這個係統本身需要維護，需要不斷完善和更新，否則將會陷入僵化。
有家企業在過去二十年的時間裏人事安排都沒有什麽變動，公司中90%以上的人都是最初的老員工，許多人都認為這家企業很有人情味，但是從發展的角度來說，這家公司會逐漸陷入僵局。因為整個公司的體製已經慢慢腐朽，尤其是人事管理體製和權力體係慢慢失去了活力。而且可以預見的是，這家企業的執行力將會變得越來越差，用不了多久，企業就會被市場淘汰。
對於任何一個團隊或者企業來說，想要更長久地維持競爭力，就要打造一支具有持續競爭力的隊伍。這種持續的競爭力源於源源不斷的新力量加入，但是新力量的加入有一個前提，那就是讓那些老舊的力量淘汰出去，而這種加入和退出可能會涉及公平問題，一旦處理不當容易引發新舊勢力的衝突。為了確保內部的人員更替更加順利，團隊管理者需要打造一套更具活力的循環係統和更新係統。
這個循環和更新係統就是末位淘汰製，為了保證團隊獲得可持續發展，許多企業都擁有類似的人員更替係統。比如，一些公司會按照績效排名來淘汰員工，如淘汰績效排在最後3%或者5%的人。還有一些公司會將員工劃分成A、B、C、D幾檔，位於D檔的員工將會遭遇淘汰的風險。通用電氣公司有一套著名的“活力曲線”的淘汰製度，公司用強製分配的方法將公司內部的員工分成A、B、C三類，其中A類代表的是20%的頂級人才；B類是普通員工，這一類人大約占了70%；C類員工占了10%，他們屬於公司內部業績最差的員工，這類員工最終要被公司淘汰。