你的立場往往決定了你的思維，而你的動機又決定了你的立場。這個理論一點也不複雜。我們可以舉兩個簡單的例子：
在進行自我定位時
1．身份定位
“我是A的朋友，所以一定要支持A！”
“我不是A的朋友，所以一定要反對A！”
2．立場定位
“我是受益一方，所以一定要支持這項政策！”“我不是受益一方，所以一定要反對這項政策！”
在判斷一個人的觀點對錯時
“你從中得到了好處，當然會這麽認為了！”“你沒有從中得到好處，當然會反對了！”
所以，要求我們的老板“站在員工立場”總是很難
這實際上要解決的是以什麽標準來分析問題、要求別人的問題。你是站在自己的立場上去要求，還是適當地站在對方的立場？很多老板習慣於按照管理者的標準或者優秀員工的標準去要求員工，而員工卻沒有站在老板的立場上，雙方因此就會發生激烈的衝突。當然，這兩種針鋒相對的立場本來就是一種極大的誤區。
原因有兩個：
1．老板對員工的要求總是很高。因此多數下屬是難以達到管理者的標準和公司最高要求的，否則每個人都可以獲得提拔和獎勵。事實上，這個結果從來就沒有發生過。
2．多數員工也不會站在老板的立場上考慮問題，這是由雙方的身份定位決定的。員工的立場是：“我要賺錢養家，你要發錢給我；其次我才會考慮付出多少努力。”老板的立場是：“我要讓公司賺錢，你要為公司做好工作；最後我視你的努力程度給你薪水。”
尖銳對立的立場，使矛盾經常不可調和。雙方的邏輯衝突看起來沒有一點交集，也找不到融合的路徑。但是，隻要是不那麽頑固地堅持自己的立場就可以了。對每個人而言—我們都處在管理與被管理的角色循環中，如果你能理解這種角色與分工，就能夠嚐試著去理解對立角色的立場。這也是我們必須嚐試的。