在工業社會中，勞資關係是一對較難解決的矛盾。資本家總是希望在利益分成中壓低工人所占的份額，工人為了保證自己的生存和發展，又總是要求提高工資和改善福利條件。雙方間經常發生糾葛與衝突。這對納粹黨的“民族共同體”訴求構成很大的挑戰。早在1926年，希特勒在漢堡“1919民族俱樂部”的演說中就談到，如果不解決工人問題，不讓“具有反民族意識”的德國工人重新獲得共同的民族感，“任何關於重新崛起的話都是空談。這是關係到德意誌民族存亡的問題……關係到德意誌民族整個未來的關鍵問題，如何解決這個問題決定著生死存亡”。納粹黨關於企業運行模式的基本設想，主要體現在1931年3月《納粹黨關於經濟政策的基本觀點和目標》文件中，但由於希特勒出於種種考慮，這份文件未公開發表。文件主張：企業內應該實施領袖原則，排斥民主製；企業主是企業的領導者，應該獲得單獨決定權，但其權利同時應受到限製；國家保留對企業的幹預權。同年12月，納粹黨經濟政策處提出，納粹黨執政後將頒布一部《勞動法》，以“規定工資、薪酬和勞動問題”，“在有爭議的情況下由‘調解人’作出決定”，他“做決定時不需要通過個別法官的表決”。
1934年1月12日，希特勒執政將近一年時，內閣會議通過了《國民勞動秩序法》，該法律被稱為納粹德國勞資關係的基本法，它按照“德意誌法律的忠誠合同和領袖原則”規定了企業主和職工的關係，打破了企業主和職工之間純粹物質利益關係，把勞資關係擺到了一個帶有社會倫理色彩的“新層次”。這個新秩序的核心就是在原有的企業中構建起“企業領袖-追隨者”模式的“企業共同體”。
根據該法律規定：“在企業內，企業主是企業領袖，職員和工人是追隨者，一起為推動企業目標、民族和國家的共同利益而勞動。”也就是說，在原有的經濟雇傭關係以外，又增添了“企業領袖-追隨者”的相互依存關係。為什麽要這樣做呢？該法主要執筆人之一維爾納·曼斯菲爾德認為：以前那種集體合同式的勞資關係不能產生負責任的企業主，因為“雇主和雇工之間的所有關係都由官方或協會製定，企業主在社會領域走的每一步都要符合集體合同的規定，要受到國家官員的監視”；“德國企業主中最優秀的力量都對這種跨企業的控製感到失望”，無法與職工建立起“直接的人際關係”。他認為，現在要讓企業主從各種跨企業力量的束縛下解脫出來，企業主作為企業領袖擁有單獨決定權，能夠“決定企業中的所有事務”，其中最主要的是單方麵製定“企業規章”，取代原來由工會和企業家協會談判製定集體合同的方式，單方麵規定工資和勞動時間等勞動條件。對企業領袖本身，曼斯菲爾德認為沒有特殊要求，他“不需要是勞動陣線成員。誰按照現行法律成為企業主，誰就可以成為企業領袖，並且成為信托人委員會領導人，因為企業家是企業領袖的基礎”。