【案例8】霍桑實驗：工作效率為什麽會提高？
霍桑實驗是管理心理學史上最著名的實驗之一。這一係列實驗研究在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行。霍桑工廠雖然具有較完善的娛樂設施、醫療製度和養老金製度，但是工人們仍經常感到不滿，甚至憤憤不平，工廠生產業績很不理想。為找出導致生產業績不理想的原因，1924年美國科學院的全國科學研究委員會決定在霍桑工廠進行一項研究，探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響，這項研究被稱為“霍桑實驗”，這項實驗共分四階段：
1.照明實驗階段
照明實驗的持續時間是從1924年11月至1927年4月，目的在於調查和研究工廠的照明度與工作效率的關係。當時占統治地位的生產效率理論認為，影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，於是當時的實驗假設便是“提高照明度有助於減少疲勞，從而提高生產效率”。可是經過兩年多的研究發現，照明度的改變對生產效率並無影響，二者之間並沒有直接關係，生產效率仍與某種未知的因素有關。研究者本以為實驗組（見表3）的工作效率會提高，但實際並非如此，當實驗組照明度增大時，實驗組和控製組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產。研究者對此結果感到茫然。從1927年起，以哈佛大學心理學教授梅奧（George Elton Mayo）為首的一批心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續進行實驗。
2.福利實驗階段
福利實驗的時間是從1927年4月至1929年6月。實驗目的是要發現休息時間、作業時間、工作形態等福利待遇與生產效率存在何種關係。研究假定實驗組（見表3）在增加福利後，生產效率會高於對照組，但是，經過兩年多的實驗發現，生產效率的決定因素並不是福利條件，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。後經進一步分析發現，導致生產效率上升的主要原因是員工的情緒，而影響員工情緒的重要因素是企業的人文環境，即員工之間的人際關係。