對管理者而言，反饋是規範下屬行為、幫助下屬學習、實現更佳業績的重要手段。對於下屬來說，這是一個自我職業發展的機會。然而，現實的管理實踐中，反饋為何總是出現問題？管理人員能做些什麽來提高反饋效果？
關注業績應該是管理人員提供反饋的出發點：你需要培養人才，促進銷售，改善服務。當反饋成為達到特定業務目標的手段時，它才變成解決問題的機會，而不是批評。
反饋成為常態。管理人員應該試著經常給予反饋，並讓此成為一種習慣。及時表揚良好的表現；碰到需要提出負麵反饋時，最好在24小時內進行。此外，在管理你的直接下屬一段時間之後，你會對他們有一些成見。這沒關係，但是在反饋會議上不要被這些成見引入歧途。在反饋會議之前，尋找可能支持或否定你論斷的具體事例。管理人員的目的是搜集證據來說明下列問題。
（1）具體的行為。要具體描述某人做了哪些事情，或是沒有做到哪些事情，而不要對他的意圖進行評價。避免以“你總是××”或“你從來都不××”這樣的話開頭。
（2）該行為產生的影響。告訴下屬他的行為對你、你的團隊或業務帶來的影響；
（3）你希望下屬以後怎樣做。員工不可能完全猜出管理人員的想法，必須明確說明希望員工的哪些行為得到改正。
不要認定自己總是對的即使你已經收集了證據，你可能還是沒有看到事情的全貌。其他人對這個人的看法可能跟你不同。此外，員工對此也有自己的解釋。反饋的難點通常都不在於收集不到證據，而在於相互衝突的觀點、情感和價值觀。因此，反饋會議要以找到完整、準確的真相為目的。正如你希望你的員工願意被你的話所影響一樣，你也必願意被你聽到的話所影響。