看看我們現在的溝通方式，組織即將淹沒在通信工具中，淹沒在論壇、博客、電子郵件、電話中。我們比過去都更需要信任和我們一同工作的人。“信任”聽起來美好，但行之不易。信任管理依賴於清楚的規則和原則。我們認為，建立信任應遵循七大原則。
（1）信任不是盲目的。信任一個不十分了解、沒有長期觀察其所作所為的人是不明智的。
（2）信任需要界限。無限信任實行起來是不實際的。組織裏的“信任”其實指的是信心，對於一個人的能力與他們對目標鞠躬盡瘁的信心。隻要目標清楚，受信任的個人或者團隊就可以放手去做。
（3）信任需要不斷學習。固定的群體內容易建立信任，但是固定群體必須在適當的時機或工作有所要求的時候，有足夠支持變革的彈性。
（4）信任是很艱難的。信任就像玻璃，一旦碎了就永遠無法恢複原狀。碰到不能信任的對象，就要仔細核查，讓所有的控製係統發揮作用。
（5）信任需要密切的結合。各小單位的目標必須與整體目標融為一體。
（6）信任需要解除。無論領導者說得多麽好，仍然是不夠的，依然需要人與人之間的接觸才能使承諾有真實的感覺。
（7）信任必須努力贏得。組織若期望得到員工的信任，就必須首先證明自己是值得信任的。
人非草木，孰能無情。作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。現代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，感情管理應該是管理的一項重要內容，這一點對技術創新型企業尤其重要。
斯特鬆公司是美國最老的製帽廠之一。有一段時間公司的情況非常糟糕：產量低、品質差、勞資關係極度緊張。此時，一位管理顧問薛爾曼應聘進廠調查。他的調查結果顯示：員工們對管理層、公會缺乏信任，員工彼此間也如此。公司內的溝通渠道全然堵塞，員工們對基層領班的做法，如偏激的作風、言語辱罵、不關心員工的情緒等更是極度不滿。