■什麽是人事製度？
做為驅動人的機製，首先就要進行組織設計。為了將戰略落地就要對所需業務下定義，或者要對組織成員說明大致的負責業務。
人事製度的流程大致分為①錄用，②分配，③報酬，④升遷晉級，⑤教育研修（能力開發），⑥離職。
其中的1~5已經在第3章中進行過說明，因此這裏主要對離職進行說明。因為它是日本企業最大的煩惱所在，也可以說是在設計人事製度時麵臨的最為重大的課題。
雖然現在在組織中工作，但有機會時也會脫離組織。此前在日本型企業中的員工一般都是工作到退休。也就是按照公司規定，在工作到一定年齡後才離職。但有些國家禁止年齡歧視。此時員工就不會選擇退休，而是會根據自己的意願決定去留。
最近，離職又從其他角度上成為了日本型企業的重大課題。隨著環境的變化，公司可能會縮小現有事業或出售既存事業，進軍新事業或對其他事業進行收購。在這一係列頻繁的活動中，公司所需的人才要件在不斷發生變化。在這之中，公司有時可能會出現無法發揮以統一錄用新人的方式引進的員工的技能與經驗的情況。這樣就會使員工能發揮價值的空間受限，而另一方麵公司還必須要保障他們能夠獲得工資。從這一視點上看，這對公司與個人來說都是災難，因此也有不少公司引進了提前退休製度。
但對於員工來說，他們的心靈契約是在終身雇傭製為前提的條件下才會在此工作的，因此提前退休成了一個重大決策。離職後的工作成為了最大的問題。在日本尚未孕育出充分的中途錄用市場，再就業形勢困難。
因此，有人在討論日本是否要像歐美一樣，對下崗人員進行再培訓，或者構築能夠保障生活的安全網。這種討論並非一個組織的問題，而是整個社會的問題。如果隻將穩定的雇傭關係作為一種雇傭責任強加給公司，那麽公司自身的存續也會出現危機。