關於工作生活平衡、多樣化、網絡組織引發了眾多的熱議，這裏做為本章的總結去思考為什麽這個主題受到關注。
■重新認識“心理契約”
在以往日本的企業組織中，每個人都隱晦地知道自己要對組織忠誠，並能因此獲得生活保障。因此，員工才會將免費加班、周末出勤等視為理所當然。在這樣的勞動方式下，員工們未必會以家人為優先。因此，員工會認為個人為組織做出了貢獻應該得到回報。另一方麵，組織也必須保證持續雇傭做出了這樣貢獻的人。這種彼此間所達成的隱晦的約定就稱之為“心理契約”（克裏斯·阿吉裏斯），這在本書前半部分已經進行過說明。
嚴格來說，員工對組織的忠誠表現為與同事相處。與同事一起行動最為重要。即便自己的工作已經結束，如果同事或者上司的工作還沒有完成，那麽自己仍然還要留在單位，這種行為模式極為常見。這種形式被看作是在強化同事之間的關係。同事之間一起喝酒、一起打高爾夫等等又是一種強化形式。要維持這種同事關係就要首先獲得同事的認可。因此要避免被同事排斥。
而且，隻要乖乖跟著同事一起行動，自己在組織中就能得到穩定的地位，這一點不言而喻。這種行動模式不斷持續的結果就是使生產率下降。因為在這樣的組織中，與同事團結一致地行動已經要比取得工作成果更加重要。由於在決策時也會出現全員一致的傾向，因此會議上就會花費很多多餘的時間。就會把一些沒必要討論的事情也拿出來麵對麵討論，以求獲得統一意見。如果有人能把“槍打出頭鳥”作為組織行動的準則，那就會很難做到力排眾議而為實現目標進行各種努力，也不容易去思考如何獨樹一幟來提高工作效率。
那樣一來，組織的競爭力就會下降。有些組織與個人逐漸發現並明白工作方式多樣對於雙方來說都是巨大的優點。因此他們也開始逐漸對心理性契約有了新的認識。