到2010年底，我已在麥肯錫企業管理顧問公司日本分公司工作達17年之久。最初的5年，我從事管理顧問工作，接下來的12年，我負責公司新員工的招聘工作，其間，有一段時間還擔任新員工培訓師。
我在麥肯錫日本分公司擔任人力資源部長時，招聘的對象除了應屆大學畢業生外，也包括在歐美各商學院就讀的日本留學生，以及要從其他公司跳槽的職場人士。
我們每次舉辦針對應屆大學畢業生的招聘說明會時，每所學校都會有好幾百名學生參加應聘，我們就會租用非常大的會場，而且要連續舉辦好幾場招聘說明會。為了招聘歐美商學院的MBA人才，我們每年還會赴歐洲和美國舉辦研討會、個別說明會和麵試。在招聘工作中，除了策劃招募人才活動的企劃案、製作網頁、撰寫招聘簡章等工作外，我還要將麥肯錫公司全球麵試的標準流程導入日本分公司，並致力於培養新一代的麵試官。
總而言之，我的工作任務就是尋找未來能夠成為麥肯錫公司合夥人的卓越人才，讓他們跨入麥肯錫的大門。應聘者能否被錄取的最終決定權雖然掌握在資深合夥人手裏，但他們不可能與所有應聘者一一麵談，因此我的工作就是從眾多的應聘者中篩選出能參加複試的人選。
當時，經常有人對我說，“有眾多的優秀人才去麥肯錫應聘，一定不愁招不到合格的人，你這個做人力資源部長的，一定當得很輕鬆”。的確，我從來不擔心來參加說明會的人數太少，但問題是要確保公司能夠招聘到足夠的新員工，仍然是一個頭痛的難題。來麥肯錫應聘的都是日本最優秀的人才，但能招聘的人數仍然不能滿足公司的需求。
之所以發生這種情況，是因為求職者並沒有正確理解外資企業管理顧問公司需要什麽樣的人才。他們以為天生聰明、擁有高學曆，能夠輕鬆解答麵試所提出的問題和案例，像這樣就能被錄用。人們常常認為能夠靈活運用“費米推論法”（“費米推論法”（Fermiestimate），由諾貝爾物理學獎得主恩裏科·費米（EnricoFermi）在1938年提出，原意是指在極短時間內，以相關數字計算乍看之下摸不著頭緒的物理量；後來延伸為隻要透過某種推論的邏輯，就可在短時間內算出正確答案的近似值，被廣泛應用在企業招聘時的考題中）等特定方法的人，才算是天資聰穎。然而決定能否被像麥肯錫這樣的公司錄用的關鍵，既不是應聘者的天資，也不是應聘者回答麵試官問題的正確率。