幾年前，我幫一家太陽能公司導入持續改善項目。在一次輔導過程中，人力資源主管跑來問我的意見。他說剛好到年底了，準備進行考核，隻是公司的考核製度非常簡單，不知從何下手。
我看完這家公司的考核指標後，發現這樣的考核好像隻著墨於形式，完全看不出考核的目的，內容隻是列出今年做了哪些事，然後直接交給主管，也沒有開任何討論會議，更不要說個別訪談了。
這讓我想起台積電前董事長張忠謀說過：“大家好像都把PMD（Performance Management Development，績效管理與發展）的重點放在考核上麵，但PMD的重點應該是培養人才的發展能力（development）。這不但是下屬的development，也是主管的development。評估下屬的績效，告訴他們優點和缺點，這個過程不僅是培養下屬，事實上也是在培養自己，提升自己‘培養人才’的能力，這也是主管最大的責任之一。”
以我個人的經驗和這幾年輔導企業的心得來看，良好的績效評估方式能讓員工看到自己的盲點、發現自己的潛能，同時看到同事的優點，彼此標杆學習，進而持續提升自己。接下來，我分享個人績效考評的重點，看看我們可以從中學到什麽。