企業的管理者最應該下功夫的地方就是人事。如果覺得自己不擅長人事工作，而將人事工作全都推給人事部部長去做，那是身為領導者的失職。
接下來我將為大家介紹最適合日本的再教育模型。
企業對員工進行再教育的情況下，第一次再教育應該在員工剛入職的25歲時，然後是35歲、45歲、55歲，每隔10年都要再進行一次再教育。
在進行再教育的時候，關鍵在於根據對象的年齡和職位來調整教育內容，見圖5-2。
商務人士需要的職業能力主要由以下四個要素組成。
·問題解決力：在工作現場解決問題的能力；
·“硬技能”：信息技術、金融、營銷、統計等；
·“軟技能”：領導能力和包括英語能力在內的交流能力等；
·“構想力”：從無到有的創造力。
在所有年齡段都必不可少的是問題解決力和“軟技能”。
不管多大年紀，身居什麽職位，都必須擁有解決眼前問題的能力和交流能力。所以當新員工入職後，先要讓其掌握問題解決能力和“軟技能”。
正如前文中提到的華為那樣，負責為新員工進行培訓的，應該是“最接近新員工的人”。這些擁有豐富的現場經驗而且掌握最先進信息技術知識的前輩，能夠讓新員工徹底地掌握問題解決能力和“軟技能”。
“硬技能”和“構想力”的重要性則隨著年齡和職位的變化而有所不同。年輕的普通員工需要掌握信息技術、金融等“硬技能”，還需要掌握簡單的編程技術。
但隨著年齡的增長，想要掌握最先進的“硬技能”變得越來越難，而且當自己升職為中層管理者之後，就應該將與“硬技能”相關的工作交給年輕人去完成。而自己則利用空餘出來的時間來提高“構想力”。