通用公司的前總裁韋爾奇說：“現代科學管理要求主管必須善於區分具有不同才能和素質的人。世界上隻有混亂的管理，決沒有無用的人才。”在管理和使用員工方麵，就是要有韋爾奇一樣的“手腕”。
(1)不要理會別人身上的“標簽”
韋爾奇講述過這樣一個故事：
有一次我聽朋友說他們的公司有一位“帶人名將”，於是便前去訪問。
此人以擅於培育人才善稱，所以在他的部門中全都是一些被貼上“劣等生”標簽的人，但是這些人經過他再**之後，大多數都能以充實的戰鬥力重新出發。
當時我並沒有聽到他什麽創新的意見，不過我記得有一句話非常值得參考。
“我絕不理會那種被別人貼上標簽的人。”
以被貼上“經常遲到”標簽的人為例，他會認為一定是有什麽理由讓此人覺得遲到也無所謂，而針對這個理由修正下屬的行為，就是他身為管理者的職責所在。他人認定此人就是改不掉遲到大王，而什麽任務都不交給他的話，會讓他愈來愈自暴自棄。
“我讓那些常遲到的人負責記錄晨間經理會議的內容。這是個相當重要的會議，能參加這個會議，不論理由為何，都能給那些愛遲到的人很大的鼓舞。”
他將絕不能遲到的重要工作交給經常遲到的人，借此矯正他們日常生活上的壞毛病。這人未必會因此而不遲到，但至少遲到的次數減少了一半，而且變得比以前更願意接納他人的建議。
對於那種是抱怨公司政策與經理指示的“公司內部評論家”型的人，則會賦予他們一定的權限，並分配一位助理給他，然後丟下一個案子讓他獨立處理。這種伶牙俐齒的評論家型人若是遭到冷落，隻會更加生反抗之心，此時倒不如賦予他們重任，大約有百分之六七十的這種人都會因此重新振作起來。而剩下的那些依然一事無成的，或是仍舊不守常規的人，或許適合他們擔任監督者的搭檔。