在雙向選擇的時代，每個企業中都會有員工跳槽的現象。如果員工跳槽是個別少數現象，而且他們是經過深思熟慮後，確實發現企業的發展方向和自己的職業生涯不相符，或者自己工作起來力不從心而跳槽可以原諒。但是，如果企業運轉正常，員工在短期內仍然有不斷流失現象，就應該引起管理者的關注。因為員工流失會給企業增加很多不必要的人力資源成本。
有個合資企業招聘了一名碩士。在通過麵試後，這位新員工開始接受為期4周的培訓，之後又被送到國外接受培訓。所有費用都是由該企業來承擔。結果，在培訓期內，該員工和那個企業的管理者發生了矛盾，感覺是上錯了船。於是，在培訓結束之前，這名新員工就辭職去了另一家公司。結果，這個企業在這名新員工身上花得近1萬元的招聘、培訓、差旅費等，全部化為烏有。
因為，人力資源成本並不是每位員工的薪酬可以衡量的。其包括作業成本、管理成本、辦公費用成本、培訓費、招聘費等。一些正規的大公司還有獎金、養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等各項費用。如果員工工作效益和成本不成正比，企業的損失將是很大的。
以人力取得成本來說，當招聘會的規模越來越大，人員數量越來越多時，麵談的次數也相應增多，招聘成本也隨之上升。如果新招聘的人員短時間流失，企業又會增加填補空缺的時間、其他人員的聘雇成本等。即便是內部調換員工補充，從一個崗位轉到另一個崗位，或從一個部門換到另一個部門期間，也會產生員工檔案交接成本，因熟悉工作、產生錯誤等諸多因素而帶來成本的增加等。
另外，員工離開企業或多或少地都存在對企業一定程度的不滿，他們可能會自覺或不自覺地傳播不利於企業的言論。這些傳言會逐漸破壞企業名聲，使企業麵臨著很難再次招聘到人才的尷尬局麵。