考核，是第一次當主管的你在管理團隊時，無法回避的一個重要問題。那麽，對於團隊的考核，你所看重的是人情呢，還是公平、公正的原則呢？
日本西鐵百貨公司社長尾芳郎與名古屋商工會議所主席土川元夫是老朋友了，由於名古屋商工會議所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自認為是人才的一個朋友介紹給了土川元夫。
土川元夫與這個人麵談結束後，立即告訴尾芳郎：“你介紹來的這個朋友不是個人才，我很難留他。”
尾芳郎聽後很吃驚，認為老朋友是不給自己麵子，就說：“你連我的麵子都不給？你就跟他說了20分鍾，怎麽就說他不是人才呢？”
土川元夫知道尾芳郎生氣了，解釋道：“你的這個朋友跟我剛一見麵就滔滔不絕地說起來，我都插不上話。作為一個無名小卒，他在我說話的時候也不認真聽，還在我的麵前炫耀自己的人脈，說自己認識這個總裁那個名人的，對業務又一竅不通，你說我怎麽敢用他呢？”
聽完土川的話後，尾芳郎理解了，認為土川元夫的分析很有道理，心中的不悅也一掃而光，趕緊向土川元夫道歉。
上麵的故事對你是否有所啟示呢？
重人情是好事，但最好不要用在考核人才時。太重人情就可能讓你在評判一個人時有失公允，員工會以為你任人唯親，嘴上不說卻心裏不服，對你的個人印象也大打折扣。
因此，在考核員工時，絕不能因個人的好惡而一葉障目，拋棄公平、公正的原則。
正確的做法是，在評價和考核員工的工作時以事實為依據，一切從實際出發，行就是行，不行就是不行，絕不能存有任何的偏私。根據考核的結果和員工的綜合表現，進行公平、公正、公開的評價。你要明白，隻有實事求是才能得人心，隻有得人心才能做好主管，帶好團隊。