第一次當主管的你，是否會為團隊的人員配置大傷腦筋呢？
在人員與崗位的匹配上，一般存在著兩種做法—“因崗設人”和“因人設崗”。
前一種做法是目前組織架構中比較普遍的做法，也是一種普遍使用的原則，也就是先設計了崗位再配置人員，按組織結構的需求考慮人員配備。在這種組織架構中，是先有事情再考慮做事情的人。
後一種做法是以人的數量、能力來設置崗位，將會出現的問題就是為了安插實際上並不需要的人員，會憑空設置崗位，使團隊變得臃腫不堪或變得結構不合理，甚至出現人浮於事的現象，阻礙團隊的長遠發展。因而，這種做法是受大多數主管反對的。
所以，你可能會在招聘麵試中遇到一兩個才能卓越的人，但如果沒有適合的崗位提供給他，就千萬不要招他進來。因為你把他招進來卻讓他無所事事，無論對他還是對你，都是有百害而無一益的。
一旦出現了人浮於事的情況，你就得沒事找事地設計出某個崗位、一些工作來，致使虛無的工作帶來虛無的項目支出，對他的所有花費都轉化成實實在在的成本，帶來實實在在的麻煩。
這實際上反映出了一個問題：在大局的定位及方向上，一些主管非常盲目。
任何一個機構中的崗位都是遵循一定規律設立的，所以，即便你真的遇到了“人才”，也別“因人設崗”。
此外，該什麽時候招人、招多少，都需要主管根據具體情況確定，絕不是隨心情或遇到了所謂的“人才”而定的。
一句話，不要為了貪圖一時高興而招人，招人是為了解除痛苦的。
你需要時時提醒自己：這項工作是不是真的必須招更多的人才能解決？如果不招又怎樣？能不能用一套軟件或改變操作模式來解決這個問題？不做這個行不行？