任何人進入一個新團隊，都需要經曆一段時間的試用期，這是目前大多數團隊的做法。
也有一些人認為，其實並不需要“試用期”來檢驗新進員工的能力，因為這些人更相信自己的眼睛。
無數的事例告訴我們，對新進員工的“試用期”，是必不可少的。因為麵試的作用畢竟有限，比如有些人看起來很專業，做起事來卻是另外一番樣子。
你得知道他們現在能做什麽、做得怎麽樣，而不是聽他們告訴你的曾經的經曆和效果。
需要注意的是，試用期的考核側重點與正式的員工側重點有所不同。
在試用期內，對新進員工的考核更多側重於對行為過程的考核，轉正後的考核則更多側重於對工作業績的考核。
還處在試用期的員工剛進公司，業績不是很明顯就出來的，可供觀測和考察的是他的行為過程。一旦進入實際工作環境當中，一個人的真實水平就會體現出來。翻看作品、閱讀簡曆、約見麵試，那是一回事；與人搭檔工作，會是另外一回事。就像很多程序員在麵試時可以說得口若懸河，實際去做的時候卻可能錯漏百出。
所以，試用新進員工的最好辦法，就是看他在實際工作中的狀況。時間是證明一個人能力的最好方式。
一些大公司的辦法，或許可以供你借鑒。
為了試用求職者，寶馬公司在美國南卡羅萊納州的工廠裏建了一條模擬裝配生產線，要求那些求職者實際操作90分鍾，完成和汽車有關的各種工作。賽斯納飛機公司會為待聘的求職者安排一個角色扮演練習，比如模擬高管的一天工作安排。
參照這兩家公司的做法，你就可以在對求職者發出正式的聘用通知書之前，先給他安排一個你覺得合適他的崗位，給他一個小項目琢磨，方便你觀察他是怎麽管理這個項目，怎麽進行溝通，以及他的做法等。