每個人都有被重視、被信任的渴望。如果你能賦予員工必要的信任和決定權，將對員工產生強大的精神激勵。
你可能會與員工在相處上出現一些問題，如覺得某個員工性格陰險狡詐，或者是背信棄義，這樣的事情見得多了，甚至覺得沒人值得信任。
但是，你有沒有想過，自己是否給過這些員工足夠的信任呢？你是否也值得別人信任呢？
隻有當彼此之間結成了互信關係，“信任”才會產生力量，團隊才會更加強大。
傑克·韋爾奇曾自豪地說：“我信任我的員工，他們也信任我。”
在他上任的時候，通用電氣還是一個彌漫著官僚氣息的龐大組織，韋爾奇認為：“領導管得少，才能管得好。”他把信任員工和充分授權看作現代管理的真諦，並將這個理念推廣到整個管理層。
福特公司奉行“尊重、信任、放權”的用人之道，其中有一個“員工參與計劃”，是說當一款車型投產前，公司會打破“工人隻能按圖施工”的規定，把設計方案擺出來，請工人提出改進的意見。
福特之所以會有如此的舉動，是因為多數主管會隻相信自己，甚至會經常幹涉員工的工作。時間長了，員工就會被束縛住手腳，養成依賴、從眾、封閉的毛病，喪失工作的主動性和創造性，最終拖垮整個團隊和企業。
古語說的“用人不疑，疑人不用”，強調的是主管要充分信任員工，才能使團隊擁有強大的創造力和凝聚力，這體現了主管對員工的巨大影響力。如果主管把員工當孩子看，員工就會像孩子一樣行事。
然而，很多主管就是這樣對待員工的：員工做任何事情前都必須向上申請，批準後才可行動。當員工做任何事情都需要上報審批時，這樣的團隊中就彌漫了一種“無腦文化”。於是，主管開始處處限製員工，比如禁止他們在上班時瀏覽與工作無關的網頁。