世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人約翰·科特說：“在企業進行大規模變革的時候，企業所麵臨的最核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或係統——當然，所有這些問題都非常重要。但核心的問題在於如何改變組織中人們的行為，而在那些比較成功的組織中，改變人們行為的一個重要方式是改變他們的感受。”
簡單理解，科特其實是在強調企業變革中員工的情緒和體驗，認為成功變革企業的要素中最重要的是人性與實踐性。TCL集團董事長李東生認為，“要讓參與變革的所有員工有真正發自內心的深切感受，有滿腔的**與活力，有支持、理解、主動參與變革的心願，而且把變革的行為固定下來，不斷形成企業新文化的一部分”。
毋庸置疑，驅動員工最重要的力量來自於他們對企業和領導者的體驗和感受，如果團隊管理中忽視了他們的需求和願望，忽視了他們的情緒和體驗感，就很難調動起他們的積極性，團隊也就很難發展下去。
那麽，如何讓員工有這種體驗感呢？其核心是要在管理中體現出“共情力”——設身處地地關注員工的情緒，考慮員工的所想、所需和所求。也可以說，共情力是一種大膽的假想性行為，是虛擬現實的最高境界，即深入他人的思想，從他人的角度體驗這個世界。
可能很多領導者會更加傾向於權威式管理，當員工流露出脆弱的一麵甚至哭泣的時候，很多領導者會說：“職場不相信眼淚，流淚無法解決問題。把你的眼淚憋回去，去把事情做好！”在這樣冷酷的回應下，隻有極少數員工能夠咬牙挺過來。所以，能否在員工脆弱無望的時候提供支持與鼓勵，是領導者共情力是否強大的體現。
出色的領導者能夠放下身段與員工打成一片，時刻照顧員工的情緒，想員工之所想。職場有一句名言：“成功的領導者一定是偉大的心理學家。”新上任的領導者尤其要懂得這個道理。他們麵對的是一群初次見麵的員工，這時候做事的重點絕非是開展業務，而是走近員工，將自己成功推銷給員工，這就需要把握員工的心理，而把握住了員工的心理也就按住了員工情緒的脈搏。