從行為學的角度來說，容易情緒化的人通常具有三個共同特點——對控製權的過度需求、力求正確的需求和力求勝利的需求。他們會把大多數情形視同一種競爭，一旦決定奪取勝利，就會經常表現出一種脅迫性行為。
從心理學的角度來說，容易情緒化的人喜歡發表意見、支配別人，他們的驕傲、自尊與正義感容易受到感情的支配。實際上，許多有聰明才智的人都會鼓勵對方釋放長期壓抑的怨氣，隻有一吐為快後，他才能平靜地做自己的事情。
對於容易情緒化的員工，你可能會覺得跟他們講道理實在太難了，而且看起來他們也懶得去琢磨你講的道理。
與容易情緒化的員工交流時，你首先要理解他們的情緒化行為的緣由，這對你與他們更進一步交流有幫助。你還要以減少無效溝通帶來的緊張感並將討論引向富有成果的方向作為目標。為了實現這個目標，你必須學習一些溝通技巧。
首先，你應當先傾聽，允許或引導他們發泄一下情緒，以減弱他們言語的攻擊力。你要認識到，這些員工的情緒化反應，通常不是針對你，而是針對某件事情。不要在他們說話的時候隨意打斷並妄加評論，也不要試圖通過講道理消解他們的憤怒。
心理學中的傾聽實際上並不僅僅指“聽”，還指體驗對方的情感和他持有的觀念。
不少領導者在開會或者跟員工溝通時，習慣先發言：“我來說幾句……”嘡嘡嘡說完一大通話後，裝作特別謙虛的樣子問大家：“各位還有什麽意見啊？盡管提，盡管提！”
可是你有沒有想過，這句話一出口，員工也沒辦法再提意見了。跟你爭辯，最後落個不歡而散，你不高興，他們也不高興；順著你說，員工心裏未必服氣。這些都不是真正的共情溝通。
共情溝通，首先要考慮的是如何傾聽——怎樣讓對方充分表達自己的意見。所以，最好的做法不是說，而是問。你一說，就相當於是先定調了。你都先定調了，讓別人怎麽辦？所以，這個時候，即便你心裏有一百個主意，也得裝作什麽想法都沒有的樣子問：“大家有什麽看法啊？”