在人際交往中，人們比較喜歡那些不斷增加喜歡、獎勵、讚揚自己程度的人，不喜歡那些不斷減少喜歡自己程度的人。心理學家將這種現象稱為“增減效應”。
人們在經受一些小挫折時，往往還能表現出比較平靜的心態。但是，在經受從倍加褒獎到小獎賞再到不讚揚甚至貶低時，應會讓他受到較嚴重的心理衝擊，會增加他的挫折感。
在團隊管理中，“增減效應”隨處可見。例如，如果你先給一個剛剛入職的員工很高的評價，讓他負責足夠多的項目，然後一點點把項目分給別人並逐漸疏遠他，會讓他感到心裏不舒服。相反，如果一開始隻是給他一項工作，再一點點增加他的工作，給他越來越多的關注，他自然會覺得受到了你的重視，就可能表現出更強烈的工作熱情。由此可見，不同的評價順序確實會讓員工產生不同的感受，表現出不同的工作狀態。
作為領導者，你要想堅定員工的信心，讓他們不放棄，與其用金錢激勵，倒不如利用“增減效應”，用肯定和讚美不斷增加他們對你和團隊的認同感。員工希望得到你的認可和讚美，這是他們努力工作的動力之源。有了成就感，員工才會覺得自己的價值得到了肯定，而且會為增強這種價值感而不斷努力。
所以，如果你能巧用“增減效應”，一定會給你的團隊管理帶來助益。需要注意的是，並不是所有情況下都可以用“增減效應”，一定要有區別地運用。
例如，當你給員工安排的工作明顯超過了他們的負荷時，就會導致他們的心理產生疲憊感。這時候，你就不能再用“增減效應”激勵他們，而是要及時中止他們的工作，讓他們及時得到應有的休息，讓他們感受到你的關懷。
員工可能對個人定位、工作定位不太清楚，導致你的任務分配出現混亂。這時候，他們不知道自己該做什麽，哪項工作該問誰，該向誰匯報等。此時，即使給予員工再多的讚美和激勵，也很可能無法達到你想要的目的。