心理學中有個“門檻效應”。實驗內容是這樣的：實驗者讓助手分別去兩個社區勸說那裏的住戶，希望能夠將一塊印有“小心駕駛”的大標牌立在他們房前的草坪上。工作人員去了A社區之後，直接進行勸說，結果隻有17%的居民同意。而去了B社區的工作人員先讓該社區的居民在一份讚成安全行駛的請願書上簽字，再提出了樹立標牌的請求。如此一來，B社區內有55%的居民同意了。
也就是說，如果一個人接受了他人微不足道的要求，為了避免認知上的不協調，或者想給他人留下前後一致的印象，就極有可能接受其更多的要求。
“門檻效應”在管理中也大有用武之地。
當我們希望別人去做一件對他來說難度係數較高的事情時，他很可能會偏向於拒絕。而如果我們用請求的口吻，先讓他做一件他找不到理由拒絕的小事，再一步步深入，到後麵，我們不必說，他就會自己主動去做。
在管理中，運用這種心理非常有利於我們糾正公司裏那些消極怠工的員工的行為。一個員工本身非常有才華，但是有些桀驁，你既不能因此辭退他，也不能對他的小毛病坐視不理。這時候，運用“門檻效應”就能夠發揮有效的作用。你可以從小要求入手，再慢慢增加或擴大要求，讓他最終完全遵守員工行為規範。
你可以先告訴他，他最近的工作做得很不錯，是個非常優秀的員工。然後話鋒一轉，婉轉地指出他的一些小毛病，如常常遲到，上班的時候總是偷懶，有時候假借公幹的名義私自外出等。然後你就可以提出要求，讓他以後不要在未經領導允許的情況下私自外出。但是提完要求之後，還要在後麵加上一句“隻要在公司裏就行，偶爾偷偷懶也沒關係”。提出這樣的要求之後，員工肯定會非常高興，覺得領導者居然同意對他的偷懶視而不見。