別人可以在很多方麵與我們不同：家庭背景、教育程度、健康狀況、思維方式、外表和衣著——這樣的列舉永無止境。依據我們個人的偏見，我們會發現有些差別要容易對付。因此，我們會傾向於把工作交給某一類人，而不給另一類人機會。這並不是依據他們的能力或是潛力，而是因為我們的偏見。
偏見，指對人或事物所持有的固定不變的看法，多指不好的看法。企業管理者如果僅僅通過某一件事或某一句話而對某個員工心存偏見，那麽，無論對員工還是對企業，都極為不利。
心存偏見不利於充分利用人才。管理者對員工有偏見，一是因為員工沒有做好某項工作，從而對該員工有了不好的看法；二是聽了他人講述某員工的負麵行為，從而在潛意識裏對該員工形成不良印象。以上兩種情況的出現，極有可能造成“人不盡才”的結果，不利於提高管理的有效性。
因此，針對第一種情況，管理者應充分明白“尺有所短，寸有所長”的道理，認識到任何人都不可能是全才，不可能做什麽事情都成功。針對第二種情況，管理者應牢記“兼聽則明，偏信則暗”的道理，要從不同的角度考察、評價某個員工，切忌“軟耳朵”。
心存偏見不利於人才的成長。企業之間的競爭，在很大程度上是人才的競爭。而人才的成長需要一個過程，即使是直接從外部引進的人才，也需要對企業有一個熟悉的過程，然後才能發光發熱，貢獻力量。因此，企業管理者要用發展的眼光看待人才，尤其是新引進的青年人才，他們總想盡快得到單位的認可，但是由於經驗不足，容易犯錯。此時，管理者切忌通過某一件事、某一句話而對其產生某種偏見。這樣對人才的成長極為不利，要麽會使他們對自己的前途感到無望，從而產生得過且過的想法；要麽導致人才流失。人才沒有暢通的成長渠道，最終受損失的還是企業。