美國著名人際關係學家卡法爾說：“每位主管必須知道，情感因素在職場上的發酵與婚姻中並無二致。對事的不滿往往變為對人的攻擊，甚至加上厭惡、譏諷、輕蔑的成分，所引發的反應同樣也是自我防衛、逃避責任及冷戰，或者因自覺受到不公平待遇而發動消極的抵抗。正如某企業顧問所說的，職場上最常見的毀滅性批評是‘你把事情搞砸了’這類蓋棺論定、以偏概全的評語，且說者常帶著嚴厲、諷刺或憤怒的口氣，既不讓對方有解釋的機會，也沒有任何建設性的建議，徒然讓聽者覺得憤怒而產生無力感。從情商的角度來看，批評者顯然完全不了解聽者的感受，以及對聽者以後工作的動力、衝勁與信心會產生如此重大的殺傷力。”
曾有心理學家對主管做過實際調查，請他們回想是否曾對下屬大發脾氣，盛怒之下做出人身攻擊。調查發現攻擊的結果與夫妻吵架很相似，被攻擊的下屬多半會自我防衛，找借口或是逃避責任。另一種反應是冷戰，亦即盡量避免與該上司有任何接觸。如果我們以觀察吵架中的規律的方式，細察這些下屬的變化，必然會發現他們開始產生無辜受迫或義憤填膺的念頭。若再測量他們的生理變化，很可能發現強化這些念頭的情感決堤現象。發出批評的主管也必然因下屬的這些反應而更被激怒。惡性循環的結果可能導致下屬辭職或被炒魷魚，等同於夫妻的離婚收場。
有人針對108位主管與白領員工做過研究，發現職場衝突的主因是不當的批評，其嚴重性超過不信任、性格衝突、爭權奪利及薪資問題。還有人在某學院做過一項實驗，請一人參加試驗一種新型洗發精的廣告，由另一個人加以評斷。研究人員故意請此人給予兩種批評，一種溫和而具體，另一種語帶威脅，且批評設計者個性上的缺陷，諸如“我看別試了，你好像什麽事都做不好”，“也許你就是不具備這方麵的才華，我看還是找別人試試看好了”。