領導與下屬之間無疑是一種“管理”與“被管理”的關係。身為領導者，無不希望下屬對自己盡心盡力盡職盡責盡忠地努力工作。因為隻有做到這一點，才能證明自己的管理是成功的，自己是一個成功的領導者。
可是，並不是每一位領導都能一帆風順地實現這一目標，恰恰相反，成功的領導者往往隻是少數人，古往今來，失敗的領導者居於多數。
在這裏，決定成功與失敗的關鍵因素，就是領導者采取什麽樣的管理方式，運用什麽樣的領導方法，這向來是領導學和管理學所討論的一大重點問題。
自從管理學出現以來，許多管理學派相繼登台亮相。從廣義的範圍看，人們研究管理學的目的是為了社會和文明的進步，為了人類的生存和發展；從狹義的範圍看，則是追求最大的和諧與效益，為了提高本機構、本單位的工作效率。
正是在這種目的的驅使下，當今人類對管理的研究投入了極大的精力，提出了多種多樣的管理理論，當這些理論投入實際運用以後，人們發現，無論是哪一種管理理論，都存在著許多缺陷，沒有一種可以全部或大部分實現管理目的。
然而，隨著時間的發展，管理學理論正不斷推陳出新，以發展“精神生產力”為目的的“人本管理”，越來越被提到重要的議事日程上來，以至於美國人把“開發人力心理資源”列為21世紀的前沿課題加以研究，日本和其他許多發達國家也在這方麵傾注了大量的人力、物力、財力，展開潛心研究。
這種以發展“精神生產力”為目的的“人本管理”，實際上就是當今管理者稱為“人性化管理”的管理理論。
“人性化”的基本原則包括：內在自主管理重於外在約束管理，肯定重於否定，感情交流重於紀律改革，以情感人重於以權壓人……