提高組織的整體水平，隻須不斷淘汰最末一位就行了。因此，要提高部門和單位的整體工作水平，就要非常重視提高部門中水平最低人員的工作水平，使之縮短與其他人員的差距。
一隻沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在於木桶上那塊最長的木板，而在於木桶上最短的那塊木板。
如果要想使木桶多盛水——提高水桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下功夫補齊木桶上最短的那塊木板。
我們知道在管理實踐中有一個“末位淘汰製”，其思想基礎就是木桶理論：一個部門、一個單位的工作總體水平的高低不是取決於這個部門中水平最高的人員，而是取決於這個部門中水平最低的人員。末位淘汰的妙處是，最短的那塊木板不斷被新的木板取代，最短的那一塊也會越來越高。
美國學者庫克提出了一種稱作“人才創造周期”的理論，認為人才的創造力在一個工作崗位上呈現出一個由低到高，到達巔峰後又逐漸衰落的過程，其創造力高峰期可維持3—5年。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益。