觀點直讀
“升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。”
——日本野村企業信息股份公司董事 北尾吉孝
考核下屬不能太重人情
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日本西鐵百貨公司社長尾芳郎與名古屋商工會議所主席土川元夫是老朋友了，由於名古屋商工會議所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己認為是人才的一個朋友介紹給了他。土川元夫和這個人麵談後，立即告訴尾芳郎說：“你介紹來的這個朋友不是個人才，我很難留他。”
尾芳郎聽後很吃驚，認為這位老朋友不給自己麵子，就說：“你連我的麵子都不給？你就跟他說了20分鍾，怎麽就能說他不是人才呢！”土川元夫也知道尾芳郎生氣了，便解釋道：“你的這個朋友跟我剛一見麵就滔滔不絕地說起來，我都插不上話，而且他作為一個無名小卒，在我說話的時候也不認真聽，還在我的麵前炫耀自己的人脈，說自己認識這個總裁那個名人，同時又對業務一竅不通，你說我怎麽敢用他呢？”尾芳郎聽完土川的話後，也理解他了，認為土川的分析很有道理，就向土川道歉。
重人情是好事，但是在對人才考核中重人情是要不得的。領導用人太重人情，就會使自己在評判一個人的時候有失公允，而且會使下屬覺得你任人唯親，雖然大家因畏懼你的權威嘴上不說，但是內心卻很不服氣，這樣一來你在下屬的心目中的魅力就會大打折扣。因此，領導者在考核下屬時決不能因個人好惡，一葉障目，把事情顛倒，把公平毀掉，而要讓大家都覺得是在一個平台上同時競爭。
考核人才不能有偏見
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二戰結束以後，盛田昭夫與井深大一起成立了東方通訊實驗室，後改名索尼公司。開始時，公司生產的不過是電飯鍋、加熱墊一類的東西。但此後不久，他們決定向高新技術產品進軍，並很快生產出了日本第一台卷盤式磁帶錄音機。