很多管理者為了使員工能夠好好地工作，采取了種種激勵措施。然而，這些措施所產生的實際效果卻不能令人滿意。回頭找原因時才發現，管理者往往是憑自我感覺來激勵，忽視了激勵對象的要求，不知激勵也要講技巧。
激勵無效就得找原因
有不少管理者也知道激勵員工的重要性，並采取了一些激勵的措施。但效果卻不明顯，有時甚至事與願違。究其原因無非在以下幾個方麵：
（1）激勵不考核，隻憑腦發熱
有的企業管理製度不健全，部門職責權限不清，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。因此，企業效益好的時候，領導者一拍腦袋就發獎金，誰多誰少，簡單研究一下就敲定。在大多數企業裏，一般是按職位高低劃分獎金檔次，“當官”的得到的多，員工得到的少，不做事的也發獎金，使得發了也白發，員工戲稱為“獎金大鍋飯”。
激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。科學地講，企業應當根據實際情況建立起激勵機製，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麽回報。這樣才能調動大家的積極性，才能使工作一步一個台階，使企業不斷發展。
（2）重物質輕精神，形式太單一
現實中，有的領導者沒有認真思考和了解員工的內心需要，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，都給予物質激勵。形式太單一會造成激勵的邊際效應逐年遞減。領導者責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調，結果企業費時、費財，員工們還不滿意。顯然，重物質輕精神不行，重精神輕物質也不行。作為領導者切記：在激勵時必須將物質與精神結合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實現激勵效應動態化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什麽；二是要想方設法有針對性去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。