管理界有一個大家公認的理念，那就是“文化要軟、製度要硬”。不管是哪種形式的企業文化和管理措施，都離不開製度這個硬性的基礎做保障。同樣，對下屬的激勵也是這樣，要想使激勵有效保證下屬有獲得感，就必須把激勵措施構建在製度之上。
在現代社會，員工的思想意識隨著人才市場的變化發生了巨大的變化。他們擁有越來越強的自我意識和獨立性，在擇業方麵的自主性也越來越強。如果製度無法適應這些變化，那麽再好的激勵措施都無法發揮正麵作用。這對管理者確實是一個不小的考驗。所以，要想讓激勵措施在管理中發揮作用，首先需要一套能適應大部分下屬需求的有效製度。這是讓下屬切實感受到激勵措施所帶來的獲得感的必要保障。
那麽，我們又該如何製訂出一套讓激勵措施充分發揮作用、保證下屬有獲得感的製度呢？方法不一而足，但是有兩個原則需要我們牢牢把握住。
製定製度要兼顧企業和下屬的利益
有句話說得好，“不是下屬背叛你，而是你沒有足夠的籌碼”。引申來看，就是不是下屬不願意跟著你幹，而是你不能保障下屬有所得。一直以來，企業的製度往往都是由用人單位單方麵製定的。由於所站的立場不同，在製定製度時，管理者很有可能隻顧及企業的利益和需求，無視下屬的各種需求。這樣製定出來的製度比沒有製度還要可怕，如果說沒有製度時企業靠著管理者的主觀意識在混沌中曲折前進的話，那麽出台這種隻強調企業利益的製度往往會把企業推向深淵。
那麽，怎樣才能讓製度發揮正向的激勵作用呢？就是製定一套能夠讓企業和下屬雙贏的製度。兼顧企業和下屬雙方利益的製度才是可持續發展的保障，才是符合當下管理需求的科學製度。我們來看一個故事。