績效評估猶如評估者手裏的一把尺子，這把尺子的刻度越精準，得到的評估結果就越合理。要想讓衡量的結果合理，就需要製定績效考核的標準。
績效考核標準是用來衡量下屬績效的尺度，它代表著所有的下屬在完成任務時需要達到的狀態。因此，這個標準所傳遞的信息必須精準、單一，不能模棱兩可，不能有分歧。
我們先通過一個例子來看看模糊不清的標準會給我們的績效管理帶來什麽麻煩，同時明確考核標準應該具有怎樣的特征。
在一家經營電子元件的公司，有個比較奇特的現象，就是生產部和銷售部這些直接麵對產品和客戶的部門的員工都非常穩定，反倒是專門負責招聘的人力資源部經常會出現人員流失的現象，尤其是負責人才引進的招聘主管，每次績效考核之後，就要做好招聘新人力資源部主管的準備。
這次也不例外，在季末的績效考核結束後，招聘主管王楓得到的評估結果是“人員招聘速度尚可，人員招聘費用較高，求職信回複速度一般”。
這樣的結果讓王楓感覺非常不舒服，他在心裏盤算著自己的工作情況：“一般的公司從接到人員需求到員工上崗，一般都需要三周到一個月的時間。但是我招聘新員工的周期從來沒有超過兩周；由公司的招聘主管負責招聘比找專門的獵頭公司成本平均會低將近三分之一，我的招聘成本跟幾家專門的獵頭公司相比，成本已經低了三分之一了，已經低於平均水平了；還有，行業內的朋友對求職信的回複一般都是在三個工作日之內，而我基本上都會在當天回複，從來沒有超過兩天。這怎麽能說是一般呢？”
細想之後，王楓好像明白了什麽。他終於知道那些前任們為什麽總是在這個位置上待不長。他認為，那些出現在績效評估報告中的“尚可、較高、一般”之類的評價，根本不能說明任何問題，其評價標準模糊不清，根本無法反映員工工作的真實情況，絲毫不具備說服力，不論是誰拿到這樣的評估結果都會心懷不滿；在這樣的標準麵前，做得再好都不會得到相應的認可和獎勵。