◎門店管理最大的成本——人員培訓
現在很多門店的管理中，店長並不會下大力氣去培訓店員，除了客觀條件上的一些限製，店長都要先衡量培訓的成本是否能夠收回來。一旦提到這個問題，店長們會有幾種比較普遍的理由，但其實這是對於人員培訓的一種錯誤認識。
一般的店長都會講，自己不支付類似的時間成本，這也是可以理解的，店長的日常事務的確非常繁雜，每一天都像在作戰一樣。但是，忽視店員的培訓會造成惡性循環：店員能力不足，店長便不敢授權，結果造成自己更加忙，店員卻幫不上忙。許多人認為，培養店員在門店中屬於重要但不緊急的事，因而往往將其忽略。所以，根本的解決之道是店長要徹底認識人員培訓的重要性，並且依照其重要性，將其排列在門店的任務中並切實執行。
讓店長最為頭疼的是，人員培訓的時候，員工無論如何都學不會。這一般有兩種可能：一是員工不具備可栽培性，二是指導方法不對。前者應該在招聘時便被過濾掉，或是在門店中運用測評工具，提早評估出下屬的潛在特質，以便擇優培養。方法方麵便是店長自己要加強鍛煉了。
大部分店長擔心“教了徒弟，餓死師父”，因此在傳授技巧的時候，常常有“留一手”的習慣。這種傳統的觀念是建立在古代農業社會基礎之上的，當時的社會信息極少、進步緩慢，隻靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有保障。但在當今競爭激烈的市場環境下，單打獨鬥是不可能成功的，因此不盡快把員工培養好，可能店長的飯碗都不保。因為無法發揮門店的效能，門店績效不好，店長將無法在門店長期立足。
“我擔心為他人作嫁衣裳。”某美容店店長這樣解釋，現在人才流動頻繁，有時辛苦培養出來的人才，最終成了對手門店的人才。雖然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此拒絕用人或是停止人員訓練，否則會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的後果，就像農夫遇到天災便不願再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然，店長在做人員培訓時必須考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度以及門店的留才策略，方能達到綜合效果。