走人崗匹配的路線不動搖，進一步提高短期分配的激勵性。
還是要進一步提高短期分配的激勵性。短期分配的激勵性要加強柔性和彈性的部分，而減弱剛性這個部分。還是強調堅持我們過去走的人崗匹配的路線不動搖，要抓緊不斷對不同的崗位循環評價。要不斷地、循環地評估不同的崗位。第二，我們多餘的錢在彈性分配的範圍內，我們要加強這個東西。
——摘自：任正非在HRC（人權理事會）會議上的講話，2009
要在長遠利益和眼前利益之間找到一個平衡點。
公司的競爭力成長與當期效益是矛盾的，員工與管理者之間是矛盾的……這些矛盾是動力，但也會形成破壞力，因此所有矛盾都要找到一個平衡點，驅動共同為之努力。管理者與員工之間矛盾的實質是什麽呢？其實就是公司目標與個人目標的矛盾。公司考慮的是企業的長遠利益，是不斷提升企業的長期潛力。員工主要考慮的是短期利益，因為他不知道將來還會不會在華為工作。解決這個矛盾就是要在長遠利益和眼前利益之間找到一個平衡點。我們實行了員工股份製。員工從當期效益中得到工資、獎金、退休金、醫療保障，從長遠投資中得到股份分紅，避免了員工的短視。
——摘自：任正非向中國電信調研團的匯報以及在聯通總部與處以上幹部座談會上的發言，1998
任正非非常注重利益分配的問題，不僅關注分配的公平性，還非常重視分配的效果。達不到效果的分配方式，就是一種浪費。為此，任正非指出：我們總的導向是增加短期激勵，將長期激勵保持在適當水平，使幹部員工具有一定程度的饑餓感，處於激活狀態，持續努力工作，並且從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。
總體的執行綱要為：根據業務發展和管理的要求，不斷調整公司員工薪酬結構中短期回報和長期回報的比例關係，增加短期回報的分配要著重關注獎金的分配。必要時公司也可增加一些短期性的、有利於保障員工身心健康地投入工作的福利待遇。具體而言，表現為四個方麵：